Cession de fonds de commerce et salariés : quels contrats sont transférés à l’acquéreur ?
Lorsqu’un fonds de commerce employant des salariés est vendu, la situation du personnel doit être examinée avant même la signature de la promesse. L’acquéreur n’achète pas seulement une clientèle, du matériel et un droit au bail : lorsque les conditions légales sont réunies, il devient également l’employeur des salariés attachés à l’activité transférée.
L’article L.1224-1 du Code du travail organise la poursuite de plein droit des contrats de travail lorsqu’une modification de la situation juridique de l’employeur s’accompagne du transfert d’une entité économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.
Il est donc essentiel de réaliser un audit du fonds avant la cession et, pour une prise en charge globale de l’opération, de consulter la page consacrée à l’accompagnement par un avocat en cession de fonds de commerce .
Que deviennent les salariés lors de la vente d’un fonds de commerce ?
Lorsque l’article L.1224-1 du Code du travail s’applique, les contrats de travail en cours concernés sont transférés de plein droit au nouvel employeur. La vente ne rompt donc pas les contrats : ceux-ci se poursuivent avec l’acquéreur.
| Élément | Principe lors du transfert |
|---|---|
| Contrat de travail | Il se poursuit avec le nouvel employeur. |
| Ancienneté | Elle est conservée. |
| Rémunération contractuelle | Elle continue selon le contrat transféré. |
| Congés acquis | Les droits attachés au contrat subsistent ; les parties à la cession organisent entre elles les comptes correspondants. |
| Employeur | L’acquéreur devient le nouvel employeur à la date du transfert. |
1. Quand les contrats de travail sont-ils transférés avec le fonds ?
L’article L.1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite des contrats lorsque survient une modification de la situation juridique de l’employeur, notamment une vente, et que les conditions d’application du texte sont réunies.
En pratique, il faut rechercher le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.
La vente d’un fonds de commerce exploité avec son organisation, sa clientèle, ses moyens nécessaires à l’activité et son personnel correspond très fréquemment à cette situation.
Important : il est préférable d’éviter la formule trop absolue « toute vente de fonds transfère nécessairement tous les salariés ». Il faut vérifier que les conditions de L.1224-1 sont effectivement réunies et déterminer quels contrats sont rattachés à l’activité transférée.
2. Quels salariés sont concernés par le transfert ?
Lorsque le mécanisme légal s’applique, il concerne les contrats de travail en cours attachés à l’entité économique transférée.
Peuvent notamment être concernés :
- les salariés en CDI ;
- les salariés en CDD dont le contrat est encore en cours ;
- les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel ;
- les apprentis lorsque leur contrat est rattaché à l’entité transférée ;
- les salariés dont le contrat est temporairement suspendu, par exemple pour certains congés ou arrêts de travail ;
- les salariés protégés, sous réserve des règles particulières applicables notamment en cas de transfert partiel.
Lorsqu’un salarié travaille pour plusieurs activités ou plusieurs établissements, son rattachement au périmètre transféré doit faire l’objet d’une analyse particulière.
3. Quels droits du salarié sont maintenus après la cession ?
Le changement d’employeur n’entraîne pas la conclusion d’un nouveau contrat. Le contrat existant se poursuit avec le cessionnaire.
| Élément | Conséquence |
|---|---|
| Ancienneté | Elle n’est pas remise à zéro par la cession. |
| Qualification | La qualification contractuelle continue de s’imposer. |
| Salaire contractuel | Le changement d’employeur ne permet pas de le réduire unilatéralement. |
| Durée du travail prévue au contrat | Elle demeure soumise aux règles ordinaires de modification du contrat. |
| Congés et droits acquis | Ils doivent être intégrés dans l’audit social et dans les comptes entre vendeur et acquéreur. |
5. Information préalable des salariés : ce qui a changé en 2026
L’obligation d’information permettant aux salariés de présenter une offre de reprise du fonds a été réformée par la loi du 26 mai 2026.
Les nouvelles règles s’appliquent aux ventes entrant dans leur champ d’application conclues depuis le 27 juillet 2026.
| Situation | Régime depuis le 27 juillet 2026 |
|---|---|
| Entreprise non soumise à l’obligation de disposer d’un CSE exerçant les attributions de l’article L.2312-1, al. 2 | Information directe des salariés selon le régime du Code de commerce. |
| Entreprise devant disposer d’un CSE exerçant ces attributions et disposant effectivement de ce CSE | Le CSE est informé et consulté sur le projet de vente. |
| Absence du CSE compétent constatée dans les conditions légales | Retour au dispositif d’information directe des salariés. |
Quel est désormais le délai d’information ?
Lorsque l’information directe est requise, elle doit être donnée au plus tard un mois avant la conclusion du contrat de vente.
La vente peut toutefois intervenir avant l’expiration de ce mois si chacun des salariés a fait connaître sa décision de ne pas présenter d’offre.
L’offre éventuellement présentée par un salarié n’est pas prioritaire : le propriétaire demeure libre d’entrer ou non en négociation avec lui.
Attention aux anciens modèles : les documents mentionnant encore systématiquement un délai de deux mois et une sanction pouvant atteindre 2 % du prix sont désormais obsolètes pour les ventes soumises au nouveau régime.
Quelle sanction en cas de défaut d’information ?
Le défaut d’information n’entraîne pas automatiquement la nullité de la vente. Le salarié peut rechercher la réparation de son préjudice et, dans les conditions prévues par le Code de commerce, la juridiction peut prononcer à la demande du ministère public une amende civile dont le montant ne peut excéder 0,5 % du prix de vente.
6. Quand le CSE doit-il être informé et consulté ?
La réforme de 2026 a précisément distingué les entreprises selon qu’elles disposent ou non d’un CSE exerçant les attributions prévues pour les entreprises d’au moins cinquante salariés.
Lorsqu’un tel CSE doit être mis en place et existe, celui-ci est informé et consulté sur le projet de vente dans les conditions prévues par le Code du travail.
À défaut d’accord prévoyant un autre délai, le CSE dispose en principe d’un mois pour rendre son avis dans les situations ordinaires relevant de cette consultation.
Il faut donc identifier très tôt :
- l’effectif de l’entreprise ;
- l’existence d’un CSE ;
- l’étendue de ses attributions ;
- l’existence éventuelle d’un procès-verbal de carence ;
- les délais nécessaires à la consultation avant la date envisagée pour la vente.
7. Quels documents sociaux vérifier avant d’acheter un fonds ?
Pour l’acquéreur, l’audit social ne doit pas se limiter à demander combien de salariés travaillent dans le commerce.
| Document / information | Point à contrôler |
|---|---|
| Registre unique du personnel | Nombre et identité des salariés concernés. |
| Contrats et avenants | Fonction, durée, salaire, temps de travail, clauses particulières. |
| Bulletins de paie | Rémunération effective, primes et avantages. |
| Ancienneté | Évaluer les droits attachés à chaque contrat. |
| Congés payés et compteurs | Quantifier les droits restant à prendre. |
| Arrêts et situations particulières | Identifier les contrats suspendus ou les situations nécessitant une attention spécifique. |
| Contentieux | Connaître les procédures prud’homales ou réclamations en cours. |
| Convention collective et accords | Identifier le cadre collectif actuellement applicable et les conséquences de la cession. |
| Mandats représentatifs | Repérer les salariés protégés et les procédures particulières éventuelles. |
Retrouvez également la liste générale des documents à fournir pour une cession de fonds de commerce .
8. Un salarié peut-il refuser d’être transféré chez l’acquéreur ?
Lorsque les conditions de l’article L.1224-1 sont réunies, le changement d’employeur résulte de la loi et non d’une simple proposition contractuelle faite au salarié.
Le transfert ne suppose donc pas, par principe, la signature d’un nouveau contrat ou l’accord préalable du salarié.
En revanche, il faut distinguer le changement d’employeur de la modification éventuelle d’un élément du contrat de travail. Si l’acquéreur entend modifier un élément nécessitant l’accord du salarié, cette modification obéit à ses propres règles.
À éviter : écrire qu’un salarié qui refuse son transfert est automatiquement « réputé démissionnaire ». Les conséquences d’un refus ou d’une contestation doivent être appréciées selon la situation juridique concrète.
9. L’acquéreur peut-il modifier le salaire, les horaires ou les fonctions après la cession ?
La reprise du fonds ne donne pas au nouvel employeur le droit de réécrire librement les contrats transférés.
Il faut distinguer :
- les simples changements relevant du pouvoir de direction de l’employeur ;
- les modifications du contrat de travail qui nécessitent l’accord du salarié ;
- les éventuelles modifications proposées pour un motif économique, qui relèvent d’un régime particulier.
Une baisse de rémunération contractuelle ou une modification importante d’un élément contractualisé ne peut donc être justifiée par la seule circonstance que le fonds vient d’être acheté.
10. Peut-on licencier un salarié avant ou après la vente du fonds ?
La cession du fonds n’est pas, à elle seule, un motif de licenciement.
Un licenciement peut naturellement intervenir lorsqu’un motif légal distinct existe : faute, inaptitude ou motif économique répondant aux conditions prévues par le Code du travail.
Mais une rupture organisée uniquement pour éviter l’application de L.1224-1 ou permettre à l’acquéreur de reprendre le fonds sans certains salariés présente un risque important.
Pour l’acquéreur : il est donc déconseillé de construire son plan de reprise sur l’idée que le vendeur pourra simplement licencier les salariés qu’il ne souhaite pas reprendre.
11. Que deviennent la convention collective, les accords d’entreprise et les usages ?
Il ne faut pas confondre le transfert individuel du contrat de travail avec le sort des normes collectives applicables dans l’entreprise cédante.
Selon la configuration de l’opération, la cession peut entraîner la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif. L’article L.2261-14 du Code du travail organise alors une période transitoire et la négociation éventuelle d’un accord de substitution.
Les règles collectives ne doivent donc pas être présentées comme étant automatiquement et définitivement transférées dans les mêmes conditions que le contrat individuel.
Les usages et engagements unilatéraux doivent également être identifiés séparément afin de déterminer leur sort et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles ils pourront évoluer.
12. Que se passe-t-il si le fonds emploie un salarié protégé ?
La présence d’un salarié protégé exige une vigilance particulière.
En cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement relevant de L.1224-1, le transfert du contrat d’un salarié bénéficiant de certains mandats représentatifs ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
L’administration vérifie notamment que le salarié protégé n’est pas victime d’une mesure discriminatoire liée au choix du périmètre transféré.
Nuance essentielle : cette autorisation spécifique concerne notamment le transfert partiel. Elle ne doit pas être présentée comme une autorisation administrative systématiquement nécessaire pour tout salarié protégé lors de toute vente d’un fonds.
13. Que prévoir dans la promesse et dans l’acte de cession ?
La situation des salariés doit être documentée dans la cession. La rédaction de l’acte permet notamment d’éviter les désaccords financiers entre vendeur et acquéreur après la reprise.
Selon le dossier, les actes peuvent notamment préciser :
- la liste des salariés attachés au fonds ;
- leur ancienneté et leur qualification ;
- leur rémunération ;
- la convention collective applicable ;
- les contrats suspendus ou situations particulières ;
- les congés payés acquis et restant à prendre ;
- les primes ou droits déjà acquis ;
- les contentieux éventuels ;
- l’existence de salariés protégés ;
- la réalisation de l’information des salariés ou de la consultation du CSE lorsque celle-ci est requise ;
- les modalités de règlement des comptes entre vendeur et acquéreur au titre des charges sociales transférées.
Ces éléments sont idéalement examinés dès la promesse de cession du fonds de commerce et pas seulement quelques jours avant l’acte définitif.
14. Checklist sociale avant la cession : vendeur et acquéreur
| Vendeur | Acquéreur |
|---|---|
| Établir une liste complète du personnel. | Comparer la liste avec le registre unique du personnel. |
| Réunir contrats, avenants et bulletins utiles. | Analyser salaire, qualification, ancienneté et durée du travail. |
| Mettre à jour les compteurs de congés et éléments variables. | Chiffrer les engagements sociaux repris. |
| Identifier les arrêts, contentieux et mandats. | Mesurer leur incidence juridique et financière. |
| Réaliser l’information ou engager la consultation requise. | Vérifier que la procédure a été correctement accomplie. |
| Déclarer sincèrement toute difficulté sociale. | Faire intégrer les garanties nécessaires dans la promesse. |
15. Quel est le rôle de l’avocat lorsqu’un fonds emploie des salariés ?
La présence de salariés transforme sensiblement l’audit et la rédaction de la cession.
L’avocat chargé de l’opération peut notamment :
- identifier les contrats susceptibles d’être transférés ;
- contrôler les documents sociaux utiles avec les autres conseils de l’entreprise ;
- vérifier le régime d’information préalable applicable depuis la réforme de 2026 ;
- identifier l’éventuelle consultation du CSE ;
- repérer la présence de salariés protégés ;
- organiser les déclarations du vendeur dans la promesse et l’acte ;
- prévoir les comptes entre vendeur et acquéreur pour les droits déjà acquis ;
- coordonner l’analyse sociale avec l’expert-comptable et le gestionnaire de paie ;
- sécuriser la date de transfert avec la date d’entrée en jouissance ;
- anticiper les risques de contestation après la vente.
Cette analyse s’intègre dans les vérifications juridiques à effectuer avant une cession de fonds de commerce .
Quelle page consulter selon votre besoin ?
| Votre besoin | Page recommandée |
|---|---|
| Accompagnement complet de la cession | Avocat en cession de fonds de commerce |
| Auditer le fonds avant l’achat | Vérifications avant une cession |
| Réunir les pièces du dossier | Documents à fournir |
| Sécuriser l’avant-contrat | Promesse ou compromis |
| Vérifier les locaux | Bail commercial et cession |
| Rédiger la vente définitive | Acte de cession du fonds |
Cession de fonds de commerce avec salariés
Maître Jean-Florent MARTIN , avocat au Barreau du Val-d’Oise, accompagne vendeurs et acquéreurs dans les opérations de cession de fonds de commerce comprenant des salariés : audit du personnel, préparation de la promesse, rédaction de l’acte, séquestre et formalités.
Les dossiers peuvent être traités partout en France , notamment à distance par visioconférence.
Des rendez-vous en présentiel sont également possibles pour les opérations situées à Ermont, Pontoise, Cergy ou plus largement dans le Val-d’Oise.
Votre fonds de commerce emploie des salariés ?
Le cabinet peut vérifier la situation du personnel avant la promesse, déterminer les contrats concernés par le transfert et intégrer les conséquences sociales de la reprise dans les actes de cession.
📞 01 30 30 23 06
📧 cabinet@martin.avocat.fr
FAQ – Salariés et cession de fonds de commerce
Les salariés sont-ils automatiquement transférés avec le fonds de commerce ?
Lorsque les conditions de l’article L.1224-1 du Code du travail sont réunies, les contrats de travail en cours attachés à l’entité économique transférée subsistent avec le nouvel employeur. Il convient donc d’identifier précisément l’activité transférée et les salariés qui lui sont rattachés.
L’acquéreur peut-il choisir les salariés qu’il souhaite reprendre ?
Non lorsque L.1224-1 s’applique : le transfert résulte de la loi pour les contrats concernés. Vendeur et acquéreur ne peuvent pas écarter conventionnellement certains salariés du seul fait qu’ils ne souhaitent pas leur transfert.
Un salarié peut-il perdre son ancienneté après la cession ?
Non. Le contrat se poursuivant avec le nouvel employeur, l’ancienneté acquise avant le transfert est conservée.
Qui prend en charge les congés payés acquis avant la vente ?
Les droits du salarié subsistent. Vendeur et acquéreur doivent donc identifier les compteurs de congés et organiser entre eux le traitement financier des droits acquis, sans que leurs conventions puissent réduire les droits du salarié.
Les salariés doivent-ils encore être informés deux mois avant la vente ?
Non pour les ventes soumises au régime réformé conclues depuis le 27 juillet 2026. Lorsque l’information directe des salariés est requise, le délai est désormais d’un mois au plus tard avant la conclusion de la vente. Dans les entreprises disposant du CSE compétent, c’est le régime d’information-consultation de celui-ci qui doit être examiné.
Le défaut d’information des salariés peut-il annuler la vente ?
Il n’existe pas de nullité automatique de la vente pour ce seul motif. Le salarié peut demander réparation de son préjudice et, dans les conditions prévues par le Code de commerce, une amende civile pouvant atteindre 0,5 % du prix peut être prononcée.
Un salarié peut-il refuser le nouvel employeur ?
Lorsque L.1224-1 s’applique, le changement d’employeur résulte de plein droit du transfert et n’exige pas la signature d’un nouveau contrat. Il faut toutefois distinguer ce transfert d’une éventuelle modification du contrat de travail, laquelle peut nécessiter l’accord du salarié.
Peut-on licencier les salariés avant la cession pour vendre le fonds sans personnel ?
La cession ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement. Une rupture organisée afin d’éviter l’application du transfert légal est susceptible d’être contestée. Tout licenciement doit reposer sur un motif juridiquement valable et respecter la procédure applicable.
Que se passe-t-il lorsqu’un salarié protégé travaille dans le fonds ?
Une analyse spécifique est nécessaire. Notamment, en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement relevant de L.1224-1, le transfert de certains salariés protégés nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Quels documents l’acquéreur doit-il demander concernant les salariés ?
Il convient notamment d’examiner le registre unique du personnel, les contrats et avenants, les rémunérations, l’ancienneté, les compteurs de congés, la convention collective, les situations particulières, les contentieux éventuels et l’existence de mandats représentatifs.
